Sygnaliści – o co tak naprawdę chodzi?
Zagadnienia dotyczące Sygnalistów są dla wielu dość zawiłe.
A że temat stał się ostatnio bardzo „modny” (głównie za sprawą uchwalenia Ustawy o ochronie sygnalistów) chcę te zagadnienia Państwu przybliżyć.
No to zaczynamy!
Kto to w ogóle jest Sygnalista?
Sygnalista to osoba, która zgłasza informacje o naruszeniu prawa uzyskane w kontekście związanym z pracą.
Sygnalistą może być m.in.:
- pracownik,
- kandydat na pracownika, a więc osoba biorąca udział w rekrutacji,
- pracownik tymczasowy,
- osoba zatrudniona na umowie cywilnoprawnej (w tym B2B),
- akcjonariusz,
- stażysta,
- praktykant,
- wolontariusz,
- pracownik podwykonawcy lub dostawcy
O jakie naruszanie prawa chodzi?
Działania niezgodne z prawem dotyczyć mogą m.in. korupcji, zamówień publicznych, przeciwdziałania praniu brudnych pieniędzy, ochrony środowiska, dobrostanu zwierząt, ochrony prywatności i danych osobowych.
Dlaczego pracodawcy powinno zależeć na zgłoszeniach?
Pracodawcy powinno zależeć na tym, aby wszelkich nieprawidłowości zgłaszane były bezpośrednio do niego, a nie na zewnątrz, a więc do Rzecznika Praw Obywatelskich czy tzw. organu publicznego (którzy będą przyjmowali tzw. zgłoszenia zewnętrzne).
Dzięki temu pracodawca będzie w stanie:
– natychmiast podjąć działania naprawcze, zanim problem eskaluje i staje się publiczny,
– chronić wizerunek firmy i uniknąć negatywnego rozgłosu związanego z interwencją zewnętrznych organów,
– zbudować zaufanie wśród pracowników, którzy dzięki temu zobaczą, że firma poważnie traktuje zgłoszenia i dąży do uczciwości i transparentności,
– uniknąć dodatkowych kosztów – rozwiązywanie problemów wewnątrz firmy jest często mniej kosztowne niż interwencje i kary wynikające z zewnętrznych postępowań.
Co to znaczy, że Sygnalista jest chroniony?
Warto podkreślić, że z chwilą zgłoszenia naruszenia prawa przez Sygnalistę jego dane osobowe są chronione przed nieupoważnionym dostępem.
Oznacza to, że jedynie osoby upoważnione przez pracodawcę i wskazane w „Procedurze zgłoszeń wewnętrznych” (np. Dyrektor HR czy Compliance Officer) lub jednostka organizacyjna (np. Dział HR, Dział Comliance) będą miały dostęp do tego zgłoszenia. Żadne inne osoby z zewnątrz już nie.
I firmy tego prawa będą na pewno przestrzegały, gdyż w przepisach nowej ustawy mamy konkretne sankcje karne za nieupoważnione ujawnienie tożsamości sygnalisty.
„Kto wbrew przepisom ustawy ujawnia tożsamość sygnalisty (…) podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku”.
Sygnalista będzie chroniony od momentu dokonania zgłoszenia, jednak pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja, którą zgłosił jest prawdziwa i narusza prawo.
I tutaj warto dodać, że świadome zgłaszanie fałszywych informacji może prowadzić do odpowiedzialności karnej Sygnalisty.
A co oznacza zakaz działań odwetowych?
Ustawa o ochronie Sygnalistów wymienia szereg przykładów „działań odwetowych”, które nie mogą być podejmowane wobec Sygnalisty w związku z dokonanym przez niego zgłoszeniem.
Pracodawca nie może więc m.in.:
– odmówić zatrudnienia (jeśli Sygnalistą jest kandydat do pracy),
– rozwiązać umowy o pracę,
– obniżyć pensji,
– pominąć przy awansach,
– przenieść na niższe stanowisko,
– zmienić na niekorzystne miejsce pracy,
– mobbingować pracownika,
– niesprawiedliwie traktować,
– pomijać przy szkoleniach,
Tu warto podkreślić, że pracodawca może podejmować decyzje w oparciu o prawo pracy, w tym nawet rozwiązać umowę o pracę, ale decyzje te nie mogą być podyktowane zgłoszeniem. To pracodawca musi udowodnić, że decyzja (np. o zwolnieniu) była spowodowana innymi okolicznościami niż zgłoszenie, a np. oceną pracy pracownika-sygnalisty.
Zastanawialiście się Państwo, jakie nieprawidłowości będzie mógł zgłosić Sygnalista?
Poniżej podaję przykłady w wybranych obszarach wymienionych w art. 3 ust. 1 ustawy o sygnalistach.
Korupcja
przyjmowanie łapówek przez urzędnika publicznego w zamian za przyspieszenie procedury administracyjnej,
Zamówienia publiczne:
ustawianie przetargu, aby zapewnić wygraną konkretnej firmie,
Zdrowie publiczne:
szpital nie przestrzega zasad higieny, co prowadzi do rozprzestrzeniania się zakażeń,
Ochrona środowiska:
firma chemiczna nielegalnie zrzuca odpady do rzeki, powodując skażenie wody,
Zdrowie i dobrostan zwierząt:
farma hodowlana nie zapewnia odpowiednich warunków bytowych dla zwierząt, co prowadzi do ich cierpienia,
Bezpieczeństwo produktów i ich zgodności z wymogami:
sprzedaż zabawek dla dzieci wykonanych z toksycznych materiałów,
Ochrona konsumentów:
sprzedawca wprowadza klientów w błąd co do właściwości sprzedawanych produktów,
Ochrona prywatności i danych osobowych:
firma bezprawnie przekazuje dane osobowe swoich klientów podmiotom trzecim,
Bezpieczeństwo sieci i systemów teleinformatycznych:
firma nie zabezpiecza odpowiednio swoich systemów, co umożliwia cyberatak i wyciek danych klientów.
Czy warto do katalogu naruszeń prawa wprowadzić naruszenia PRAWA PRACY?
Jako prawnik uważam, że dobrym pomysłem jest wprowadzenie do katalogu naruszeń również naruszeń z zakresu prawa pracy. Jestem jednak za tym, aby tę kwestię dobrze przemyśleć, rozważyć „za” i przeciw” i raczej nie wrzucać prawa pracy jako całości, a ograniczyć się do kwestii związanych z mobbingiem, dyskryminacją i przestrzeganiem przepisów BHP.
W przeciwnym przypadku narażamy się, że pracownicy będą zgłaszać jako naruszenie przepisów brak zajęć jogi czy brak winogron w „owocowy wtorek”. A to przecież absurd, prawda?
Przykład prawidłowego zgłoszenia:
Pracownik zauważył, że w jego firmie regularnie nie są wypłacane wynagrodzenia za nadgodziny, mimo że pracownicy pracują dłużej niż standardowe 8 godzin dziennie. Postanawia zgłosić ten problem, ponieważ narusza to prawo pracy, które zobowiązuje pracodawcę do rekompensaty za pracę w nadgodzinach w postaci wypłacania wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową wraz z dodatkiem lub rekompensatę w postaci godzin do odbioru.
Zgłoszenie absurdalne:
Pracownik zgłasza, że w firmowej kuchni kolejny raz brakuje mleka owsianego do kawy i uważa to za naruszenie jego praw. Twierdzi, że ma prawo do swojego ulubionego mleka w miejscu pracy, mimo że firma dostarcza różnorodne inne rodzaje mleka, w tym mleka roślinne dla wegan. To zgłoszenie nie ma podstaw prawnych i nie dotyczy naruszenia prawa pracy, dlatego należy uznać je za absurdalne.
Jeśli potrzebujecie Państwo wsparcia w przygotowaniu wdrożenia przepisów nowej Ustawy o ochronie sygnalistów to zapraszam do kontaktu pod adresem kancelaria@joannacur.pl
